【人資Q&A】除數據外，如何說服主管調整招募設計？

內容來源：《運用招募數據深度經營求職者》活動講者：不只是人資有限公司創辦人陳嬿婷Miriam 整理：104人資市集

Q：如何呈現數據給各部門參考，並有意願調整招募內容？

Miriam：

舉個我處理過的案例給大家：

C++工程師在招募過程中會有紙筆專業測驗，測驗及格率不到20%。

也就是說，你找了10個求職者來面試，只有兩個人測驗及格；但這兩個人也不一定符合企業文化等條件，所以最後可能都沒有錄取。

這是很懊惱的一個狀況，我是怎麼解決的呢？我當時不論資歷深淺，先給所有在職的7位C++工程師去寫這個測驗，及格率是57%。

接著我跟部門主管提出，這份測驗內部及格率只有57%，「我們怎麼能夠期許還沒有進來的人，有更高的及格率呢？」

我們可以思考的是，這份測驗被用在招募甄選上，當然是希望找進來的人，能力是與團隊一致的，或者是能夠符合團隊需求。最後才是建議降低測驗難度，來提高測驗及格率。

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跟大家提醒的是，當我們HR要拿一個數據去找單位主管，不論是呈現給他看，還是說服他去調整招募內容，都必須「大膽假設、小心求證」。

數據只能夠反映事實：只有20%的求職者能通過測驗；以人資策略角度來說，不是光講數字就好，我們還要有對策，才能說服部門主管調整。

我們假設測驗通過率太低是因為題目太難，就要想辦法去驗證，讓老闆、主管信服，才能順利調整招募設計。

關於如何累積招募數據，有了數據之後該如何分析，要怎麼判讀轉換率等主題，我將會在【成為搶手的人資招募，必修的招募漏斗數據思維】課程中會跟大家分享，也會提供我過去在實務上成功優化轉換率的作法給大家。