MA儲備幹部計畫成效不如預期嗎？2個你可能忽略的選才因素
文：李弘暉｜元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授
原文標題：「心態成熟度」與「人際關係」是MA儲備幹部計畫能否成功的關鍵因素
近年很多企業都推出MA (manager associate) program 儲備幹部計畫，希望能吸引吸引優秀人才。但，根據筆者觀察，一些企業的MA儲備幹部計畫成效都不如預期，原因可能出在既有員工的抗拒、不滿；或是儲備幹部到職後發現不符合原先的期待。
到底要如何避免這種狀況發生呢？筆者認為，企業挑選MA儲備幹部人才時，應更加重視人才的個性成熟度與人際關係能力，才能應對到職後面臨的各種狀況。
近年來很多企業為吸引優秀人才，都陸續推出MA (manager associate) program 儲備幹部計畫，但成效都不如預期。我觀察後看到幾個問題：
- 人才培育是不能速成的，一步一腳印，紮實的基礎很重要，所以主管速成班，有時是揠苗助長。
- MA program會讓這些人自認是天之驕子，更眼高手低，自視甚高，也因「同梯」情誼形成派系，製造另一個管理問題。
- 其他員工會對MA program的人特殊禮遇感到不滿，易形成敵對狀況。
- MA program這些人剛開始對公司狀況了解不深，日子久了，有些會發生無法融合，或發覺與當初想的不一樣，產生高流動率。
一般在人才培育的候選人選擇上，不外乎幾個標準：專業與能力、企圖心、人格特質、與職能。
企業人資到學校挑選加入MA儲備幹部計畫的學生時，我相信一定先從過去在學校的各方面表現來過濾人才，特別是成績與社團表現。畢竟成績可以證明這些學生的專業能力，而學校的社團表現，可以了解他們團隊活動的能力與部分的人格特質。從這兩點也可推斷學生是否符合企業的職能要求；若能得到師長的推薦當然更可以驗證自己的判斷是否正確。當然，願意加入MA儲備幹部計畫的學生一定會有一定的企圖心。
所以這幾項標準，一般而言，不會有太大問題。透過MA儲備幹部計畫招募遴選進來的候選人或許是沒有問題的，但當我們把他們當成菁英或刻意培養的人才時狀況或許就會有所不同。
從同事的角度來看，會對他們給予特殊的眼光。員工或許會問，為什麼他們就是儲備幹部；而我比較早進來企業，我就不是儲備幹部。這個氛圍，會讓員工懼怕這些儲備幹部是否會影響到他們在企業的生涯發展。
從儲備幹部本身而言，因為進入公司時就了解自己不同的角色地位。久而久之，會有一定的自信與優越感，對自己的生涯發展和公司對待他們的方式也會有更高的期待，更高的標準。一旦此一期待落空，抱怨、失望、工作滿意度下降，組織承諾降低，離職傾向自然越來越高。這也是MA儲備幹部會產生高流動率的原因。
之所以會產生這些現象，是企業在推行MA儲備幹部計畫時，忽略了兩個重要因素：這些MA儲備幹部的心態成熟度與人際關係能力的培養。
MA儲備幹部計畫成功的關鍵絕對不是只有專業能力和職能而已；企業是由人組成的，教會這些MA儲備幹部處理自己和企業內部「人」的問題在現實社會中是極為重要的。
MA儲備幹部是被要求以更快的速度成長的，這些MA儲備幹部要比一般人有更好的心理素質，與更高的成熟度。這個成熟度包含了情緒管理的成熟度與當管理幹部的成熟度。MA儲備幹部應該有更高的EQ 來處理自己面對的問題，也要有更好的情緒管控能力和挫折容忍度。
當然，要成為一位優秀的主管是不容易的，特別是初任的新手主管。主管不再是顧好自己「獨善其身」即可，要開始承受同時來自上層主管與部屬的雙重壓力，亦即要學會「兼善天下」。這些MA儲備幹部在專業上是準備好了，但在心態上呢？在MA儲備幹部培訓計畫中有協助他們心態的成長嗎？這可不是上些管理相關課程就夠了。
人際關係在現實社會中，是每一個人在職場生涯發展中成功的關鍵因素。沒有好的人際關係，就沒有好的工作氛圍，好的工作團隊。專業雖是在企業中生存的重要工具；但在重視團隊的時代中，光靠個人好的專業表現是無法成事的。
如何在MA儲備幹部的培訓過程中學會謙遜，放下英雄主義的光環，忘卻自己是MA儲備幹部身分；紮實的學習每一件小事，願意彎腰低頭的向周遭的每一個人學習是成功很重要的關鍵。要明白了解，MA是一種管道，不是身分。
管理制度的建立本來就有得有失，提早開打的人才爭奪策略也沒有錯；就看領導者如何權衡利弊得失。當我們對MA儲備幹部只重視專業能力的培養與表現時，或許也是時候好好協助他們培養成熟的心態；並以強調團隊的概念，融入整個企業中，跟所有員工一起成長。唯有如此，MA儲備幹部才有成功的可能。
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