員工老是遲到，雇主有法可管嗎？四大QA避「踩紅線」

文：宇恒法律事務所沈以軒律師團隊

原文標題：【宇恒週報】白話勞動法工時篇—勞工「遲到」之適法處理原則

重點閱讀

一、遲到能不能扣薪？
二、遲到能不能以曠職論處？或累計次數視同曠職？
三、遲到能不能扣特休，或要求請事假？
四、遲到能不能要求勞工補足時數？
五、透過全勤獎金管理

勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理，然而，這些管理措施並不全然合法。

本文將解析勞動法令，為HR夥伴整理「遲到」相關的處理原則，讓HR可以適法地處理勞工的遲到問題。

勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理。然而這些管理措施並不全然合法，本文將為大家整理「遲到」相關之處理原則，協助人資夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。

一、遲到能不能扣薪？

「工資」是勞工因工作而獲得之報酬（勞務對價）。勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。

然而，也僅限於「不予計薪」，也就是只能不發給「依遲到分鐘數比例計算」之工資，不能再多扣！

因為不論是「遲到1分鐘扣10分鐘」、或是「遲到1分鐘扣10元」，只要超過比例計算的結果，都有可能使勞工實際提供勞務所獲得的工資有短少給付的問題。甚至，為避免違反「工資應全額給付」的規定，一般也建議在計算「不予計薪」金額時，遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算，務必使勞工應領薪資不致有任何短少，以避免不必要的爭議。

以基本工資25,250為例，換算平日每小時工資額為105.2元（25,250/30/8＝105.2），換算每分鐘工資額＝105.2/60＝1.753元，遲到3分鐘的不計薪金額不宜扣超過5元（1.753*3＝5.259）；遲到10分鐘的不計薪金額不宜扣超過17元（1.753*10＝17.53）。

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二、遲到能不能以曠職論處？或累計次數視同曠職？

不論是遲到1分鐘、1小時，甚至遲到半天，只要當日有實際出勤，在定義上都屬於「遲到」，而非「曠職」。因此就算雇主片面將遲到視同曠職，也無法作為《勞基法》第12條第1項第6款「曠職解僱」的依據。

既然不能累計作為懲戒解僱之依據、又不能多扣工資，則在同樣影響全勤、且同樣得由雇主依心證影響考核成績之前提下，其實「視同曠職」之實益並不大。

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三、遲到能不能扣特休，或要求請事假？

特別休假、事假，均應由勞工發動，無法由雇主安排。如果雇主允許勞工以排休或請假方式處理遲到紀錄，而勞工也出於個人意願排休或請假以消除遲到紀錄，並無不可；但不可規定勞工只能以排休或請假方式辦理（勞動條3字第1040132417號書函參照）。強迫扣特休，可能有限制勞工特休排定權而違反勞基法第38條第2項的問題；強迫以事假處理，不符勞工請假規則規定，則可能違反《勞基法》第43條（勞動2字第0980083610號函參照）。

附帶提醒：一旦勞工排定特休或是允許勞工請假，則遲到紀錄將被取代，雇主不能再以勞工遲到為由予以懲處或影響考核。對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的雇主而言，可能反而失去糾正管理的著力點；雇主於制定管理規則時，應一併納入考量。

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四、遲到能不能要求勞工補足時數？

工時起訖原可由勞資雙方協商調整，如果勞資雙方協商同意變更遲到當日之工時起訖（與彈性上下班類似），按實際到班時間起算正常工時8小時，並無不可；但要注意，變更工時起訖後，同樣就不存在遲到的問題，不能再以勞工遲到而不予計薪、勞工也無請假必要。

舉例來說，假設原約定正常工時為09:00～18:00，勞工遲到30分鐘，若經雙方同意變更工時起訖，則當日正常工時即可能變更為09:30～18:30、自然也不存在遲到問題；但若是雇主仍計勞工遲到、或是由勞工排休／請假半小時，則表示原正常工時起訖並未經雙方協商調整，那麼雇主要求勞工工作到18:30，仍然要計算30分鐘的加班唷！

當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，《勞基法》第30條第8項參照）、以及遇排休／請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。

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五、透過全勤獎金管理

遲到不能多扣薪水；但遲到問題又不可不加以管理。因此不少雇主會透過獎勵正常出勤的方式，將遲到也視為「未正常出勤」，納入全勤獎金發放條件之一。

實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資，原則上並不違法，只要將全勤獎金的發放條件事先約定，並讓勞工能隨時查閱規則即可。然而，應特別留意有部份狀況不能視為遲到而影響全勤獎金（未提供勞務時段仍可不予計薪），如：

（一）雇主未提供交通工具，勞工使用其他交通工具（包括公共及私人交通工具）上班，途中發生不可歸責勞工之事由（如：事故誤點、交通工具故障等，經勞工舉證）而遲到。

（二）因天然災害發生，且勞工因1.工作所在地區經政府公布停班；2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班；3.雖未經公告停班，但確實因天然災害影響而堵塞交通，導致勞工延遲到班。

由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等，皆不能違反法律強制規定，因此只要是會多扣勞工工資的管理方式，就算勞資雙方已事先約定，仍有極高的法律風險。

上述全勤獎金與彈性上下班的措施，倘無法適用、或仍無法解決勞工遲到問題，雇主亦可考慮透過檢視工作輸出與績效考核，影響「非工資」之給予而加以管理；至於其他更有創意的管理方式，建議還是先諮詢法律專業人士，較為穩妥唷！