人資前輩私藏筆記—企業如何做好薪酬管理？
文：Windy
原文標題：淺談薪酬管理-微觀政策、制度、規劃
人資前輩私藏筆記—企業如何做好薪酬管理？
薪酬管理，絕非只是算薪水、做勞健退、報稅等等這麼簡單。它牽涉到很多方方面面、公司的薪酬政策、薪酬水準與競爭力等。
在一個重視人資的公司裡，負責薪酬的HR不會僅是做基本的計薪相關作業了，而是能有系統地參與敘薪、調薪的管理或規劃事宜 。
撇開工作壓力不談，這塊其實相當有趣，是一個對公司具影響力，也對個人有很多發揮空間的一個領域！
話說前面幾篇（想做薪酬管理HR，要具備哪些基礎能力？人資前輩告訴你）中提到了薪酬管理基礎能力，現在來說說薪酬管理。
薪酬管理，絕非只是算薪水、做勞健退、報稅等等這麼簡單，它牽涉到很多方方面面、公司的薪酬政策、薪酬水準與競爭力等。
前一週因緣際會下聽了場難得的知名C&B顧問公司的講座分享，整理些筆記分享：
1. 薪酬管理：
公司的薪酬範圍有許多項目，分為：本薪（通常伙食津貼也含在此）、津貼、變動獎金、股票選擇權等、福利等(會估現價做評斷)，公司之間薪酬競爭力的比較，並不單單只有比薪資而已，
薪酬項目上，看公司的政策與規模大小、或職位別等，所涵蓋的薪資項目也不盡相同，
例如有些公司僅有本薪+津貼，有些公司或職位會有本薪+津貼+變動獎金（例如業務職）。
有些公司薪資也許不是高於市場，但是提供員工的福利是有名的好（是的，福利好到業界口耳相傳），自然也能吸引許多人才到公司任職。
2. 職位評價：
該價值是指某職位正常表現時的貢獻度，而非沒有做好時將產生的風險。
在薪資水準的設定上，職位評價是一個關鍵因素。它牽涉到這個職位的價值、值多少薪資，
職位評價，是評這個職位價值，而非現在正在做這個職位的人的價值。
不少公司（包含我現在任職的公司之前也是）會是以人來定職位，如果這個人換部門，那他的工作業務也跟著帶過去了，
（例如：一個做招募的人員原本放在管理部，後來因身兼行銷的部分職務轉到行銷部，則招募業務的權責也移往行銷部了）
職位跟著人走這是一個很不好的習慣，職位評價是評「職位」也是非常重要的觀念。
職位評價提供了組織內職位結構安排的問題，以及員工職涯規劃、接班人等安排，也是很重要的薪酬架構的政策參考依據。
另外，職位評價也需定期更新。
3. 薪酬福利，要做到員工有感：
在訂定公司的薪酬福利時，要考慮雇主、員工、外部因素、成本四個面向，
既要參考高階主管對此的想法，也要讓員工有感，要知道跟外部比公司的薪酬競爭優勢在哪，也要考慮公司的成本，
也就是說並不是公司覺得薪酬訂得好就好，要讓員工有感，要能在市場上有競爭力，但又不能為了設定太好的薪酬福利而不顧慮成本導致公司無法順利經營。
4. 薪酬政策：公司與其他公司不一樣的地方是什麼？價值主張是什麼？
薪酬政策的設定，也間接傳遞了公司價值主張的訊息，會作為影響員工工作行為的依據之一。
5. 調薪率：如公司要跟外界做比較，調薪率主要是參考平均數（薪資水準通常是比中位數）
調薪率其實在較有規模與薪酬制度較健全的公司，調薪率會由人資單位依據一些公式參考一些參數做計算，計算公司整體調薪率，並依據各部門的績效，將公司調薪率攤下去到各個部門，人資單位會依據績效給予各員工調薪的建議，最後由部門主管做最後的員工個人調薪率的定奪，但以整個部門的總調薪幅度不超過或低於該部門調薪所能調的比率範圍為原則。
而非由各部門主管依據個人判斷、喜好等，隨時進行調薪，授權部門主管能隨時調薪這固然是留才的一個彈性作法，但有時也會有失公平：例如不同部門的員工雖有相同的好表現，但因部門主管調薪的積極度不同，可能就會有不同的調薪幅度；更甚者，也許一個員工表現得更好（且部門績效也不錯），卻只因在不同的部門主管底下，反而薪資卻比另一個表現普通的員工來得低。
以上是一些聽到的專家建議並結合了我在薪酬相關的實務經驗的心得分享，當然了，薪酬管理還有更多博大精深的內容。
其實薪酬管理在人資管理中是很大的一塊，如果待在一個重視人資的公司，那負責薪酬這塊的就不會僅是做基本的計薪相關作業了，而是能更有系統的制度的管理敘薪、調薪，做規劃面的事宜 。且這塊也相當有趣，撇除計薪時以及計算獎金、調薪率、薪酬制度方案時壓力很大之外，是一個對公司來說很具影響力也有很多發揮空間的一塊囉！
看更多 薪酬管理 好文 >>>>
勞工離職不滿一個月，薪資怎麼給？看法律怎麼說
留職停薪後，復職後年資、特休如何計算？一文教會你／妳
平均工資、退休折算工資、投保薪資……一籮筐「工資」計算，你都會嗎？本文教你
建構與優化薪酬管理制度－提升組織競爭力
久任獎金屬於薪資的一部分嗎？員工離職可以按比例退還嗎？久任獎金兩大常見誤區
為HR職涯加分，歡迎報名>>>>
【專員級】薪酬管理師
人力資源職位薪獎制度規劃實務
成為搶手的人資招募，必修的招募漏斗數據思維
