文／許朝茂 顧問
原文標題：停歇業引發最低服務年限之提早屆滿之思考與處理
8月23日大家都預測會疫情有重大解除措施；真期待它是確定。
不過，5月至今二（三）級警戒，業者如餐飲、旅館、民宿業等，一路紅燈到底，期間停、歇業一家家，沒底企業者，恐早已歇業，退租關門。
109-110年乃雇主經營上最難以預測、最具風險的二年，尤其就業人數約佔有60%之（商業）服務業，疫情發難期間，停、歇業者眾，主管機關發布6月份失業人數高達約5萬人之多。
但是，雇主無法繼續經營，勞資也提前引發僱傭關係終止，部分勞工因技術、業務等因素，當初二方簽訂最低服務年限約定（俗稱「綁約」），此事牽涉勞工可能違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。因此，雇主欲終止勞工契約增添多一層之考慮，在停、歇業之際，似乎心頭上有「剪不斷，理還亂」之紛擾。
《勞動基準法》第十五條之一，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
同法第十一條，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
（一）歇業或轉讓時。
（二）虧損或業務緊縮時。
（三）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
短期雇主停業，先以拖待變；惟此次三級防疫已長達3個月，致雇主停、歇業而導致二方終止契約，其中為解決最低服務年限之干擾，雇主可循下列思考並預作準備：
疫情使雇主停業初期期間，勞雇協商因應短期經營限制而採取「無薪休假」、「特別休假」等方式共體時艱；但出乎預料之外，因疫情警戒一而再再而三延長，引發雇主對經營悲觀，自覺能讓勞工自願離職，應視為其所樂見。
若與雇主事前簽有最低服務年限勞工，受制前款約束卻走不得；但雇主允諾前款服務限制之提早屆滿或取消，則勞工即符合因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
受疫情嚴重衝擊雇主之經營，若雇主在撐一段期間，最終因不堪虧損而歇業，此時就勞資關係而言，二方之勞動契約勢必提前終止。
既因雇主無法繼續經營，勞工最低服務年限雖非屆滿，但無法繼續履行其勞務之提供，雇主不得不讓勞工年限隨契約終止提早屆滿。易言之，終止契約一併最低服務年限提早結束，勞工無需負擔其相關二項責任。
如飯店業地處山坡，因受盧碧颱風暴雨所致，山坡發生土石流，飯店為土石流吞沒，無法繼續經營必須歇業。
上述因天災、事變已符合雇主歇業之實況，雇主得以依法終止與勞工之契約。惟天災、事變雖不可歸責於雇主、勞工；但卻因雇主無法繼續營業，勞工亦無法繼續履行最低服務年限之勞務，於理而言，最低服務年限終將隨契約終止，使其提早屆滿，其責任不再歸屬於勞工。
疫情期間終止契約，最難以預測、最具風險，尤其契約條款另有最低服務年限之特別約定，因此，雇主與勞工不得不終止契約時，應客觀、理智思考及處理，減少終止契約之難度，以免自尋煩惱。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師