未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

現今企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資角色是否也該調整？AI人工智慧運用，從員工資料整合分析、履歷篩選到培訓，轉型與提升價值不可避免趨勢，有效運用因應變化萬千的產業動態，強化企業競爭力。

文／王淑華人力銀行職涯發展諮詢師、職場專家

如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

每年到了年終，主管總是一個頭兩個大，除了要趕工完成所有部屬年度考核、提報加薪建議，還要完成下年度人力發展計畫；除了既定成長目標％，人資部門負責統整全公司人力發展計畫，包括晉升、徵才、培訓等。原本立意良好的分工、分權，卻經常造成人資和部門主管各唱各調，到底誰才是當責主管（accountability）？到底誰該把「人力資源管理」做對、做好，而且為最後成果負完全責任？

Eason是IT主管，近年來因為人事成本不斷上升，為了管控費用、工程師培訓不易，去年公司同意將大部分系統管理、新開發專案外包給授權廠商。當Eason暗自竊喜，從此可以不用再經常性加班，沒想到今年一月新冠疫情開始蔓延，總公司要求資安全面升級，一半員工在家工作，客服、電話系統必須備份到臨時辦公室……..。這一連串緊急IT需求，讓Eason每天蠟燭兩頭燒，除了授權廠商紛紛表明無法完全配合，求助人資單位找尋合約工程師的進展也很緩慢；當總經理要求固定星期一報告進度，Eason開始抱怨人資配合度差，人資也喊冤都是IT外包造成內部工程師的不足。

雖然，這次疫情發展超乎預期，但也考驗著公司高層、部門主管的危機處理能力，顯然IT、人資主管試圖互相推責，到底誰應該親上火線，處理相關緊急措施？總經理嗎？

當然是IT主管。去年系統管理外包時，他就應該提出危機處理相關行動方案；但人資主管可以置於事外嗎？如果從人力資源管理角色究責，去年人資部門就應該提醒高層，將來可能會面臨工程師不足的窘況。

人力資源部門將被合併、取代？

伴隨著科技快速發展，AI人工智慧已開始被運用於人力管理，從員工資料整合分析、履歷篩選、到個別培訓需求模擬，這些行政庶務工作都可以透過資料輸入人員負責。未來人資部門的角色該如何重新定位，找出價值？以下列出三家跨國企業已開始轉型、更名。

Netflix將人資部更名為人才部
華為分拆人力資源部，設立總管理部
小米將人力資源提升至集團，成立組織部、參謀部

轉型

從行政服務，轉為人力研究分析部門，主動協助各部門獵才、留才、發展人才。我們都知道企業最大的資產就是人才，設備可以花錢添購、制度可以模仿，唯有人才是不可取代。不論在產品研發、創新，或服務品質提升、差異化，都需要不同專業人才加入，企業才能保有經營優勢。

1. 主動獵才

透過大數據分析例如專業、性向、人格特質、生活環境等，研究各種人才的特徵樣貌，再利用人工智慧進行徵才篩選，協助部門主管找到最適合人選。每家公司會有不同大數據研究分析方向，例如擁有龐大售後服務人員企業，就可以針對穩定性、耐性、同理心相關聯的數據，進行研究分析。

2. 提升工作效率

基本上，企業根據經營策略，設計、發展組織架構，希望透過分工合作、溝通協調，達成營運目標。人資部門應該進行研究分析，找出影響員工工作效率、生產力的激勵因子，根據分析結果，制定工作效率提升方案，這包括績效獎勵制度、職涯發展管道、如何建置一個有效率的工作環境等

3. 降低離職率

在人力發展工作上，企業最怕留不住優秀據潛能的人才，人資部門應該研究分析造成離職相關聯因素，根據分析結果提出可行的留才方案，供各部門主管參考，包括培訓計畫、外派機會、短期工作輪調、跳級晉升等；同時，預先提醒部門主管，針對高潛能員工提供留才計畫，包括股票紅利、長期培訓計畫等。

4. 用人策略分析

從2018至今，大數據分析、人工智慧、區塊鏈等技術陸續運用在企業中，誰能掌握這些關鍵新技術人才，就能快速發展取得先機。除了積極對外徵才，人資部門應該透過員工技能分析，在內部找出可用的人才進行培訓；另外，從人力發展角度，根據產業趨勢提出人力需求建議方案，健全組織發展，讓公司可以永續經營。

組織職能提升，強化企業競爭力

1. 大數據人才加入

人資部轉型並不是一件容易的事，除了組織職能提升，包括工作職掌改變、技能提升、最重要是員工心態改變。另外，市場上有實戰經驗的數位人才不多，如何提供具吸引力工作條件會是關鍵；如果，可以從內部發掘可用員工，再加以特別培訓，會是最快、符合經濟效的方式。

2. 策略分析能力提升

由幕後行政單位，轉向主動協助角色，參與企業策略分析、規劃，這些變革都是為了提高效能、提高價值、激活內部組織。加強內部員工分析能力，跨部門整合各單位的經營策略發展方向，主動定期提供高層、部門主管分析報告。

3. 成為各部門主管人力顧問

部門主管為了組織的健全發展，對於轄下業務、人力資源發展必須負完全責任，這時人資可以從旁主動協助並提供，獵才策略、留才專案、未來人力需求分析等。用人主管、人資主管共同協調合作，以避免各唱各調的情形發生。

透過大量的科技運用，改善員工效能、生產力，提升客戶滿意度，會是企業未來發展趨勢。過往，人力資源發展大都採用傳統模式，根據主管個人經驗判斷；一旦，面臨產業驟變，或突來的營運危機，企業將捉襟見肘，無法立刻回應、採取行動。

運用科學方法，不論是大數據分析、人工智慧，除了降低人為判斷疏失，更能有效地管理人力資源和未來人才發展。相信人資部門的轉型、職能提升，可以激勵內部組織運作，也能為公司帶來更好的企業形象。

（原文標題：未來企業的「人力資源管理」將如何轉型）