別再傻傻搞不清楚！一次搞懂招募和甄選—招募篇
文：賴志宗 ｜捷人科技總經理
原文標題：要想找對人，要先了解招募與甄選之不同？
企業要找到一位合適的最佳人才，經常得花費很多的人力物力與時間成本，而許多招募甄選進來的新員工，經過試用與教育訓練後，卻拂袖而去，更是浪費企業的時間與人力物力與時間成本。
要找到適合的員工，首先必須要經過招募和甄選。很多企業常常認為它們是同一件事，將招募與甄選混為一談，其實這兩者的差別相當大，釐清這兩者的差異，並在之間採取適當的措施，將有助於企業有效率地找到適合的員工。
一次搞懂什麼是招募......
「適材適用，共創佳績」一向是企業與員工間共同目標。如果員工能夠發揮所長，從事非常適合他的工作，部門也因為得到好人才的協助，團隊合作一起向上，有了好業績，再回饋給員工，那麼整個企業將享受這樣循環所帶來的好處。正確的招聘和甄選，將有助協助部門職位找到優秀的員工。
反之，將不適任員工帶入，不但造成員工離職率上升，更浪費公司的成本並造成損失，所以說招募與甄選都非常重要，缺一不可。
招募的定義與流程
招募(Recruitment)是根據企業人力需求，訂定職位職能所需人才標準，透過各種管道，尋找適當的人才過程。這是一個複雜的流程，但涉及一系列活動，從盤點企業人力需求開始，挑出最適合求職者，招募的過程可以分為七個流程，請參考圖一：
招募重點一！ ！ 先對內招募再對外
- 內部招募是由人力資源部門先在公司內部公告職缺資訊，讓有意願的員工毛遂自薦優先申請，內部招募好處是讓內部員工有職涯發展的機會、鼓勵員工挑戰自我提升士氣、提供向上升遷機會、培養員工跨部門職能或做為接班人計劃之用。
- 外部招募是指如果都沒有內部員工申請或是無合適員工可擔任，才對外招募，外部招募的來源是透過各類管道，包括公司官網、各地就業中心輔導機構、廣告職缺、校園招募，就業博覽會、委託人力仲介獵人頭公司、工協會、網路人力銀行以及透過員工推薦等方式進行招募，如果以工作穩定、信任與用人急迫性一併考量，透過員工推薦是效果較好的方式。
- 以上外部招募管道，企業可以透過各地就業中心輔導機構、校園招募、委託人力仲介獵人頭公司、工協會、網路人力銀行以及透過員工推薦進行第一輪篩選，節省企業人力資源成本。
招募重點二 ！ ！ 運用新媒體，用福利吸引新世代人才
- 面對少子化與人才需求競爭，提早布局是企業招募必要手段，透過建教合作、產學合作等教育部或勞動部青年相關就業計畫，提早與大專院校高中職進行合作，在數位轉型與疫情下提早挑選並培育適合企業好人才。
- 多運用領英(Linkedin)、Line、臉書等社群渠道，透過分享，可增加招募人才通路與機會，尤其領英更是跨國或高階人才招募的好平台，企業亦可針對用人的類別、性質與地區性，如對外勞社群提供職缺進行招募，或是利用在地粉絲社團進行招募。
- 新世代員工，尤其與數位轉型相關人才，更重視工作與生活平衡、企業福利與升遷透明，企業在招募上，可以加強說帖，強調公司薪資福利與重視員工生活品質，藉此吸引新世代人才加入。
疫後趨勢：動態調整招募需求
企業人力需求會跟隨著景氣與疫情變動加劇，疫情當下，超過六成台灣企業的招募程序，無論在基層或是中高階層人力上，並未受到疫情影響。另外四成台灣企業則以部分人事凍結、暫緩招募。
面對疫情下短期人力需求變化大，如門市營業時間或是業務變動，有些企業甚至要求員工放特休或無薪假，這些都對人力需求造成變化，所以預就短中長期人力需求就，隨時配合企業現況與未來需求，動態進行招募調整是必然趨勢。
運用新媒體，不只需要了解社群，更要透過數位方式掌握成效，可參考 >>>>
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