發Offer letter後，雇主能單方面反悔嗎？恐負賠償責任！
原文標題：勞動契約屬「諾成」契約－只要意思一致，口說就算喔
如果公司已錄取的A勞工無法立刻到職，剛好又面試到一個優秀人才B勞工，公司可以逕自主張撤回A勞工的錄取通知嗎？
只要勞工收到公司的錄取通知，且表示將依約到職時，勞資雙方意思即達成一致。縱使勞工尚未報到、提供勞務，只要雇主沒有正當理由撤回（終止）錄取行為，雙方的勞動契約仍然成立。
不要小看一個小小的動作，這些很可能會對公司產生極大的成本！！！！
重點閱讀
說到「契約」，一般民眾大概都會聯想到一份完整的「契約書」，上面載明締約雙方權利義務；然而生活中大小事情，往往都會屬於「契約行為」，例如買早餐就是一種「債權契約」（買賣），但是各位在街角、巷口的早餐店買早餐時，應該從來沒有簽寫過「買賣契約書」吧。
一、我國係以「諾成」（非要式）契約為主，「要物」（要式）契約為輔
所謂「諾成契約」，即契約當事人只要口頭達成意思一致，契約即可成立，而毋庸經過特別的儀式或以書面約定；反之，「要物」契約，即雙方契約達成一致後，仍需雙方做出特定給付（如定金、抵押），或需要經過特定儀式（如：結婚、離婚登記）後，契約始生效果。
按我國《民法》第153條第1項之規定：
「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
而《民法》第95條：
「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」
基上，我國《民法》明文定義，當雙方意思一致，契約即行成立。因此，當你一早邁向早餐店，並向熟悉的早餐店老闆明確表示，今早你想來點蛋餅與大冰奶，當老闆明確知悉你的訴求後，雙方買賣契約即行成立。因此老闆便會開始烹飪，雙方並毋須另擇吉時良辰以締結書面契約。
以諾成（非要式）契約為主之作法，係為避免人民生活產生不必要的困擾，因此除有法律明文規範者，皆以「諾成」（非要式）契約為主。例如借貸常常會書寫借據，然而跟同事借個50元買飲料，想必大家也不會特別書寫借據吧？但由於借貸並無法律明文應以書面為限，因此縱無借據存在，亦不阻礙雙方借貸契約成立之效果。
（但沒有借據，未來恐怕很難證明雙方的借貸關係喔！因此還是建議書面約定為宜）
二、勞動契約屬於諾成契約，公司發出錄取通知時，契約即可完成締結
承上，《勞基法》或《民法》皆未明文勞動契約應以書面約定，因此勞動契約亦屬於「諾成」（非要式）契約，因此當雇主發出「錄取通知」的意思表示時，按《民法》第95條：
「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」
因此只要勞工收到公司的Offer letter時，且勞工也表示將依約到職，雙方意思即達成一致，縱使勞工尚未報到、提供勞務，雙方之勞動契約仍可成立。
實務中常見，勞工A因交接事宜，尚未離職即將開始尋求新職，幾經努力後獲取新公司之錄取通知。
然而，由於勞工無法立刻到職，新公司剛好又碰到一個優秀人才勞工B，因此公司即逕自主張撤回勞工A錄取通知；但是，當雇主已明確表示「確定錄取」勞工A的意思後，勞工Ａ也正面回應該「確定錄取」時，勞工A與公司間之勞動契約即已成立，因此勞工A之工作權，即會受到《勞基法》之保障，雇主不得任意收回「錄取通知」之意思（不得任意終止契約），倘公司未有合法之終止契約事由（如《勞基法》第11條、12條），即不得逕自終止勞動契約。
順帶一提，按《民法》第166條：
「契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立。」
因此，有關契約之成立，仍可由當事人約定成立要件，例如：完成報到程序、完成書面契約之簽署、收到offer letter後三日內回覆…等，倘資方有相關約定，並約定於要件完成前，雙方仍可取消錄取通知之效果時，則尚非全無撤回錄取之可能。不過要注意，撤回是否正當仍應按個案事實判定，並非雙方有相關約定，即可任意為之，蓋《民法》148條第2項亦有「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」之規範。
三、逕自取消錄取通知可能之後果
《民法》第 266 條：
「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」
《民法》第 487 條：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
上述二民法規範，也是此停工期間給薪之法源依據，按行政院勞工委員會民國83年05月11日（83）台勞動二字第35290號函：
「(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。」
白話解釋：
- 雇主因故不願意讓勞工工作，屬於雇主責任而不可歸責於勞工，因此此時勞工不負未提供勞務之責任。
- 但由於使勞工無法提供勞務（停工），是雇主的行為所導致，因此雇主仍需本於勞動契約負擔給付工資義務，故雇主仍應繼續發給工資，且勞工毋庸補服勞務。
- 套入前面得情境，當雇主無端片面撤回勞工A錄取通知時，由於雙方勞動契約已成立，而雇主又無法定（正當）終止契約事由，故該撤回（終止）錄取的行為屬於無效之行為，雙方勞動契約仍存續，故雇主仍有依約定給付勞工A薪資之義務！
因此，若有上述狀況產生，公司就要同時維持勞工A與勞工B之契約（因為此時Ａ、Ｂ契約皆已成立，工作權都受《勞基法》保障），並想辦法與其中一人達成合意離職，並給付適當的補償金才能解決爭議，不要小看一個小小的動作，這些都很可能對於公司產生極大的成本。
順帶一提，醫療產業常用的「負時數」概念，按《民法》487條之規範，也屬於明顯違法的喔！！
四、勞動法上的雇主，並非以負責人為限
《勞基法》第2條第3款：
「雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」
因此，具有勞工管理權限之現場主管、面試人資等，於勞動法上皆有可能被寬認具備「雇主身分」，因此相關人員對於勞工之選任、終止皆有代表雇主之權利，因此任何言詞、行動皆應小心。
常常有現場主管與勞工一言不合，就叫勞工「明天不用來了」，但請務必小心，這一句話就跟「明天來報到」一樣，對於勞工而言，即屬於終止/成立勞動契約之意思表示，因此當主管此話一出，勞工很可能就會順著主管的話終止契約，並要求公司應發給 資遣費及預告工資喔。
所以人資人員或現場主管，切記不要因為氣話而脫口「明天不用來了」等等，要求勞工不要出勤、終止勞動契約的言論，因為一字千金在勞動關係中並非只是比喻而已喔！！
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